人力资源工作汇报范文(通用4篇)

人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志， 以下是为大家整理的关于人力资源工作汇报范文4篇 , 供大家参考选择。

人力资源工作汇报范文4篇

人力资源工作汇报范文篇1

人力资源部工作汇报

（一）要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

（三）作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

（四）做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法；②每日菜谱标准；③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐管理办法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍管理办法；⑦宿舍分配管理办法；⑧更衣柜管理办法；⑨劳保用品发放办法。

2、定期召开民主生活会，听取员工意见。

3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

（五）有效开展酒店内部人际沟通工作

有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。

1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。

（六）有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

（七）下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶。榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习（拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围）。

在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

一、修改和完善人力资源管理制度。

1、建立和健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动合同等方面相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源以”人”治为”法”治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《转正管理制度》、《人员调动制度》、《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《培训管理制度》、《考核管理制度》、《奖惩管理制度》、《解聘管理制度》、《人事档案管理制度》等制度及规定。

2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

（1）就管理，团队建设，奖惩绩效等方面进行系统调查。

（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。

（3）采用面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责

本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。

4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相应岗位职员的工作有具体的质化和量化标准，让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。

建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门招聘时有标准可依，有文可查。

5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团队建设，增强团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。

（1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。

（2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

（3）积极组织各种公司内部集体活动和文娱活动，增强团队感情联系，丰富员工业余生活。提高企业凝聚力。

（4）组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及工作经验，增强团队感情同时提高其工作能力。

二、全面展开并进行招聘及后备人才的储备工作。

全面进行招聘及人才储备工作，拓宽招聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的需要，完成招聘工作，提高招聘质量。

按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

本着招聘工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才尽量采用免费的网络招聘、现有外聘技术人员介绍等方式，积极为企业招揽高级管理和专业技术人才，以满足企业发展需要。

对于大批普通职员的招聘工作采用电视招聘、人才交流会等渠道进行，并积极选用其它无成本的渠道，做好储备工作，以满足各单位用人之需。

随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。

三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评估分析工作。（详见培训计划）

四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制，进行考核实施、评估和结果反馈工作。

坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核管理制度。

（一）建立分层、分时间段考核标准及工作流程，并进行实施。

1、建立各单位、各部门及高级管理、技术、业务、管理、职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。

2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核标准及工作流程。

3、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评实施，将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资。

（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题。

1、改变管理者和员工的观念。

（1）通过培训，改变观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作；提高我们管理人员和员工的素质。

（2）许多管理者和员工认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。

2、组建三级评估体系。实行员工自评、直接领导评价和建立绩效考核小组。

被考核人进行自我评价和直接领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。

3、建立绩效评估投诉制度。

如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估，当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。

4、对管理层人员实施绩效评估培训。

使管理者人员认识绩效评估系统本身，培养责任感，掌握绩效评估的技巧和方法。

五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。

1、按照国家和地方相关法规，制定劳动合同管理制度，与员工签订劳动合同。尽量做到劳动合同管理制度与劳动合同的签订不与国家和地方的相关法规相斥。避免因劳动合同的不规范给企业带来损失和影响企业形象。

县人事局领导在人事编制和社会保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加强对企业签定劳动合同的监察执法力度，要在16年内实现劳动合同签订率达到90%。

首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员签订劳动合同，逐步开展全体员工劳动合同的签订工作。年内实现劳动合同的签订率达到地方政府部门的要求。

2、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

最后，本计划经领导审批后人力资源部将按审批后的计划组织进行工作。

一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：（合计：17970元）

1、招聘：16200元

a、登报招聘：2012年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元；

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；

2、办公用品：810元

a、档案袋400个，0、5元/个，即200元；

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；

c、打印纸4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元；

3、交通费：960元

80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等）

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1）因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。

3）公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4）可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。

5）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在20XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。

以上是对20XX年工作的总结和对20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！

一、2016年度人力资源整体目标

根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2016年度的工作：

1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。

2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。

3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。

5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。

二、各项工作具体实施方案

1、规范工作流程、科学定岗定编

（1）实施步骤

①2016年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。

②2016年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。

（2）实施注意事项

①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。

②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员

2、三大人力资源管理体系建立

（1）实施步骤

①2016年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。

②2016年4月底前：完成管理层及后备人才管理办法制定。

（2）实施注意事项

制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

3、人力资源招聘与配置

（1）实施步骤

①2016年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2015年度招聘计划。

②2016年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。

（2）实施注意事项

此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

4、薪酬管理

（1）实施步骤

①2016年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。

②2016年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。

（2）实施注意事项

改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

5、绩效考核管理

（1）实施步骤

①2016年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。

②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。

③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施注意事项

①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

三、小结

以上为2016年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2012年的发展做出应有的贡献。

人力资源工作汇报范文篇2

人力资源风险隐患排查工作汇报

根据总公司《关于开展风险隐患排查等工作的通知》要求，黑龙江分公司人事行政部就与人事管理密切相关的风险排查情况汇报如下：

一、机构撤销、员工异动风险及防范措施

机构撤销，直接涉及到内、外勤员工的安置、分流问题，如果处理不当，一是会引发当地对公司的不信任以及负面评论，二是极易引发内勤员工思想动荡、矛盾激化、利益冲突，产生劳务纠纷等事件，可能产生诸种劳动纠纷案件风险，给公司造成不必要的经济损失。

为了确保机构撤销、部门撤并人员管理工作顺利推进，一是明确职责，要将机构撤销、部门撤并人员管理工作作为当前头等工作高度重视，审慎对待，与个人业务部共同制定应急预案，及时、高效、有序地处理临时事件。二是加强引导，做好撤销机构、撤并部门员工思想工作，稳定情绪，有理、有序进行员工分流。三是做好信息反馈工作，及时向总公司人力资源部、分公司总经理室以及相关部门反馈情况，并做好风险防范准备，防止劳务纠纷案件发生。四是做好员工的安置分流工作。凡涉及免职、劝退、岗位调整员工，在相关安置方必须严格按照劳动用工制度、《劳动合同法》的相关规定，本着优胜劣汰的原则进行调整。

二、管理干部任免方面的风险及防范措施

中国保险监督管理委员会黑龙江监管局规定，高管人员职务任、免要实行任职资格核准制，公司对中层干部职务任、免实行审批制，根据保监会《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》和其他有关法律、行政法规，总公司对离任分公司总经理，分公司财务部对离任的中心支公司总经理需要离任审计，离任审计报告向中国保险监督管理委员会黑龙江监管局进行报备。

为了确保分公司管理干部任、免职管理依法合规，黑龙江分公司严格执行正保发〔2008〕060号《正德人寿保险股份有限公司管理人员职务任免管理规定》，凡需经中国保监会及其派出机构对其任职资格进行核准或报告的，均按监管机构要求提供拟任职审核材料并先将其报总公司人力资源部初审，初审合格后报监管机构核准或报告，在得到监管机构核准批复或报告回复后由公司任命。无需向监管机构对其任职资格进行核准或报告的按要求填报任职资格审核材料。杜绝违规任、免管理干部，确保管理干部职务任、免工作落实到位。

三、人员分流方面的风险及防范措施

人员分流工作政策性强、情况复杂，风险主要表现在一是员工向总公司、劳动部门反映情况、闹事，引发矛盾和纠纷，影响公司形象和声誉。二是动摇军心，影响在岗人员工作的积极性和主动性，扰乱正常工作秩序。

为了确保人员分流工作有条不稳地推进，一是强化组织领导。从维护公司切身利益的高度做好人员人流工作。要制定应急预案，及时、高效、有序地处理不接受公司岗位异动、职务调整、解聘以及上访、投诉员工的工作，提高应急处理能力。二是实行联动管理。从下到下保持信息畅通，出现群体上访等事件，要及时向当总公司汇报情况，争取支持，共同化解矛盾和纠纷，维护公司发展的稳定性。三是加强宣传引导。讲明公司经营中存在的现存机构业绩低迷，代理人队伍无生产力等原因，宣传公司安置政策，积极稳妥地做好分流人员思想工作，争取理解。四是讲究方式方法。要从制度的严肃性、经营发展的规则性上引导分流人员，对煽风点火、图谋不轨者要进行重点监控。五是严格组织纪律。要严格组织人事纪律，秉公办事，不徇私情，不搞任人唯亲，切实做到思想不散，秩序不乱，确保分公司工作正常运转。对违反规定的，要严肃查处并追究有关当事人责任。

人力资源工作汇报范文篇3

　　篇一：人力资源月工作总结与计划
　　篇一：4月份人力资源部工作总结与计划
　　四月份行政人事部工作总结与计划
　　报告主题：
　　重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！
　　大纲目录：
　　一、组织存在问题诊断；
　　二、四月份工作总结报告；
　　三、存在问题及改进建议；
　　四、五月份工作计划。
　　报告正文：
　　一、组织存在问题诊断
　　通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。★组织架构不合理，岗位职责不太明确；
　　★工作流程不规范，无具体作业指导书；
　　★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；
　　★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。
　　以上问题具体表现在如下几个方面：
　　1、组织架构：
　　现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
　　2、部门职能:
　　各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。
　　3、岗位职责：
　　各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点
　　不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
　　4、工作流程:
　　现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
　　5、目标规划：
　　未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
　　6、招聘配置：
　　无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。
　　7、培训开发：
　　无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。
　　8、绩效考核：
　　无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。
　　9、薪酬福利：
　　没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。
　　10、劳资关系：
　　三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳
　　资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。
　　11、文件管理：
　　文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
　　奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。
　　12、人事资料：
　　人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。
　　13、行政后勤：
　　1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。
　　2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
　　3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4)刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。
　　5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。
　　6)办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
　　7)食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。
　　8)总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。
　　14、员工手册：
　　员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。
　　15、企业文化：
　　企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。
　　二、四月份工作总结报告
　　经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
　　1、组织架构：
　　根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出
　　几点意见或建议供参考：
　　1)层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。
　　2)职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；
　　建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按
　　资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
　　3)特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。
　　4)因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进，与生产部平级，接受总经办领导。
　　5)组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。
　　6)组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织，便于区分与集中管理。
　　7)岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8)职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。
　　综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与
　　《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。
　　2、部门职能：
　　公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
　　根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。
　　3、岗位职责：
　　对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：
　　1)部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常事务管理等方面；管理权限包括　　
：工作权限、人事权限、财务权限等。
　　2)职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。
　　3)岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间。
　　4)文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：
　　①岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。②任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。
　　5)新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。
　　6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。
　　通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，
　　下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。
　　4、工作流程：
　　现有工作流程分析：
　　1)只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。
　　2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。
　　四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：
　　4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》；
　　4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》；4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》；
　　4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》；
　　4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
　　5、目标规划：
　　目标规划原因分析：
　　未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
　　1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。
　　2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
　　3)部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。
　　6、管理制度：
　　各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：
　　4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》；4月22日编制、完善《刷卡管理制度》；
　　4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；
　　4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》；《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。
　　7、招聘配置：
　　招聘与配置原因分析：
　　1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。
　　2)招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；
　　3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人
　　才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部9月份工作总结及10月份计划
　　人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
　　填报日期：20XX年9月30日填报人：薛红部门：人力资源部
　　一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
　　1，招聘与培训
　　9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
　　培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。
　　2，绩效管理
　　9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
　　3，薪酬管理
　　根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大）
　　4，企业文化建设、员工管理及福利保障
　　9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。
　　本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。5，组织建设在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前状况及出勤率与流失率分析
　　上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
　　本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）
　　本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。
　　员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。
　　三、业绩指标与工作规划
　　1、业绩目标
　　篇二：报告-人力资源部-月度工作总结
　　篇三：人力资源部月度总结会通知
　　人力资源部月度总结会通知
　　第一次人力资源部月度总结会于20XX年5月4日（即今天）晚上7：30-9：00召开，地点为金和三楼行政会议室。没有电脑的同事请其上司转通知。
　　一、参会人员：
　　1.人力资源部经理：张复奎；（会议主持）
　　2.人事行政办厂长：姚伟福；
　　3.人事主任：罗秀丽
　　4.一厂人事行政办黄远燕；
　　5.电脑部主管：谢俊军；
　　6.Vc/Iso专员：黄谷胜；
　　7.绩效文员：杨彩銮
　　8.保安队长：李子见；戢陆兵；
　　9.招聘培训专员：刘海英；（会议记录）
　　10.薪酬绩效专员：梁玉坚；杨豹；李志明；
　　11．人事助理：姚艳琼；蓝梦香；李维娟；
　　钟国秀；刘娇
　　12．厨房负责人：屈明镜；周苑安
　　二、会议内容：
　　1.主持人对上一个月人力资源部各部门的工作总结及下一个月的工作安排。
　　2.各部门参会人员汇报上月的工作总结及下月的工作计划。
　　3.各参会人员在会上提出自己在工作中遇到的困难及需要哪些相关部门的协助；
　　4.主持人宣布本月工作任务的安排及会议事项的决议，并对会议作出最后的总结。
　　人力资源部
　　20XX-5-4
　　

人力资源工作汇报范文篇4

人力资源工作简历范文

　　尽管用大学生个人简历样篇中的写法是通用的，但最重要的是你的大学生个人简历代表你自己，而不是别人。在你的大学生个人简历中展现你的技能，并用你自己取得的成果证明它们。如果你写作表达能力差，最好请能力强的人帮个忙，但一定要让这份大学生个人简历像你自己写的。

　　人力资源工作简历范文篇一　　XXX

　　女 25岁

　　学历： 本科

　　工作年限： 1年以内

　　期望薪资： 3000-5000元

　　工作地点： 广州 - 不限

　　求职意向：行政专员/助理

　　工作经验(工作了1年2个月，做了2份工作)

　　湖北省中亿贷金融服务有限公司

　　工作时间：2020年10月 至 2020年10月[1年]

　　职位名称：人事专员

　　工作内容：主要从事入离职的办理、劳动合同的处理、社保的办理、人事信息库以及档案的管理、整理招聘需求、甄选简历、发布及更新招聘信息、邀约面试等工作。工作积极认真，在工作期间受到同事及领导的赞赏。

　　深圳松泽化妆品有限公司

　　工作时间：2020年7月 至 2020年9月[2个月]

　　职位名称：员工

　　工作内容：大二进行暑假实习，主要进行产品的包装等工作，培养自己吃苦耐劳的精神和提高自我的团队协作能力。

　　教育经历

　　2020年6月毕业武汉东湖学院人力资源管理

　　语言技能

　　英语：一般

　　证书奖项

　　证书名称：C1驾照颁发时间：2020年6月

　　证书名称：普通话二级甲等颁发时间：2020年5月

　　证书名称：三级企业人力资源管理师颁发时间：2020年9月

　　自我描述

　　对人事工作有极大的热情，在大二校电视台招新中有短期的招聘经验;

　　拥有较为全面的人事专业理论知识，专业成绩平均86分以上，并取得人力资源师三级;

　　通过校内外的实践工作经历，使我能够与他人在短时间内建立良好的关系，且工作细心负责，有较强的责任感和团队协作能力。

　　人力资源工作简历范文篇二　　XXX

　　女 27岁

　　学历： 本科

　　工作年限： 5-8年

　　期望薪资： 5000-8000元

　　工作地点： 广州 - 天河 - 珠江新城

　　求职意向：行政主管/经理 | 人事主管/经理

　　工作经验(工作了6年11个月，做了1份工作)

　　广州羿丰置业有限公司

　　工作时间：2020年3月 至今[6年11个月]

　　职位名称：办公室主管

　　工作内容：1、具体负责办理招聘、入职管理、劳动合同签订或续签，申请报批手续及文书档案资料、合同的归档立卷管理的工作。

　　2、劳动关系管理，包括办理公司员工社保、公积金、劳动备案等事宜;处理劳资纠纷。

　　3、薪酬方案的制定与调整，按月核算考勤，薪资基本数据的整理与提供;

　　4、参与绩效方案的制定，组织公司各部门进行月度考评及年终考评，并对考评数据进行分析。

　　5、根据公司培训需求制定培训方案，并按时组织各类员工培训和客户培训;做好培训后期效果分析。

　　6、负责公司重要贵宾接待活动及，在公司多次活动中担任主持人。

　　7、为丰富文化生活，协助上级安排各种文体活动和旅游活动，例如一年一度的100人以上的客户旅游和员工旅游活动的全程安排;做好各类比赛、活动等组织与实施。

　　8、会议纪要撰拟，文件传阅、业务审批等传阅与整理，有关合同签订(续签)、付款与整理，各类通知、方案起草与发放等;

　　9、负责合理化建议及设诉管理;监督改善员工工作质量和服务态度，配合上级做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项;

　　10、每年办理营业执照、机构代码证、市场登记证、社保、残疾人等各项变更及年检手续。

　　教育经历

　　至今在校华南理工大学人力资源管理

　　至今在校华南理工大学人力资源管理

　　自我描述

　　我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展;人际关系良好，因为我深信真诚待人，才能获得别人的以诚相待;生活习惯良好，无不良嗜好，热爱徒步。

　　大学期间，我认真地学习人力资源管理专业的系统知识，工作后也不断的加深专业知识的学习，目前于华南理工大学深造人力资源管理专业，将于2020年6月毕业。

　　参加工作以来，一直兢兢业业，做事认真负责、圆满完成各项工作任务吃，尤其皇家马德里足球俱乐部、郎咸平教授等贵宾访问接待活动中表现突出，受到领导的一致赞扬，组织每年两次100人的大型户外旅游活动和3000人左右的晚宴等大型活动方面得心应手，并多次担任公司活动主持。

推荐访问:工作汇报 通用 人力资源